“新火计划”历经全球疫情这场极限压力测试，非但没有熄灭，反而如同淬火后的精钢，绽放出更加耀眼的光芒。何晓在危机中展现出的果决领导力、对“新火”战略的坚定执行，以及“何记”在风暴中逆势增长的表现，彻底征服了内外部所有观望者和质疑者。董事会全票通过对“新火计划”的追加投资，资本市场用持续攀升的股价投下了信任票。“何记”这艘巨轮，在何晓这位新船长的指挥下，不仅稳住了舵盘，更凭借新生的“火种”为引擎，驶入了增长的新蓝海。

然而，真正的挑战，往往隐藏在成功的峰顶之下。 随着“新火”之势渐成燎原，新的、更深层次的矛盾与考验，也开始浮出水面。

首当其冲的，是“新火”与“老根”的融合之痛。

“中环智慧店”的成功，让“何记科技”团队士气大振，推进技术革新的步伐愈发迅猛。他们开始将经过验证的智能烹饪系统、AI点餐推荐、无人配送方案，向全球其他门店快速复制推广。然而，这一次，他们遇到了比香港本土更强大的阻力。

在东京银座店，几位跟随“何记”打拼二十多年的日籍老师傅，对总部强制推广的智能炒锅产生了强烈的抵触情绪。他们认为机器炒出的菜“没有灵魂”，是对他们毕生所学的亵渎，甚至联合向区域总经理提交了联名信，以辞职相威胁。在伦敦，习惯了传统服务流程的资深经理，对基于大数据的个性化推荐系统不屑一顾，认为它破坏了高端餐饮应有的“神秘感”和“人性化”。

更棘手的是内部资源的争夺。为了支撑“新火计划”的巨额研发和市场投入，CFO不得不收紧了对传统酒楼业务线的预算审批。一些老牌门店的装修更新、设备维护申请被暂缓，引发了传统业务团队的不满，认为公司“喜新厌旧”，忽略了立下汗马功劳的“基本盘”。

矛盾在一次全球视频会议上爆发。一位德高望重的欧洲区总裁，在汇报业绩时，话里有话地表示：“……我们理解总部推动创新的决心，但也希望公司不要忘记，是谁用一口口锅、一勺勺汤，为‘何记’打下了今天的江山。现在把所有资源都投向那些看不见摸不着的‘云’和‘数据’，是否有些本末倒置？”

会场气氛瞬间凝固。所有人的目光都投向了屏幕中央的何晓。

何晓没有立刻反驳，他沉默了片刻，目光扫过屏幕上每一张面孔，有期待，有担忧，也有不服。他知道，这不是简单的对错之争，而是企业转型期必然经历的阵痛，是新旧动能转换必须跨越的鸿沟。处理不好，不仅会挫伤老臣子的心，更可能导致企业文化的撕裂。

他没有选择强硬压服，而是启动了一场名为“寻根与共生”的深度沟通行动。

他做的第一件事，是带着核心团队，进行了一次“溯源之旅”。他们没有去科技公司或创新工场，而是飞赴各地，重访“何记”起家的老店，邀请退休的老师傅们座谈，聆听他们讲述创业初期的艰辛与坚持。何晓亲自为老师傅们泡茶，诚恳地请教传统技艺的精髓，并坦言新技术推广中遇到的困惑，请老师傅们“把脉”。

在东京，他花了整整一天时间，守在银座店的后厨，观看老师傅们操作，并不厌其烦地演示智能炒锅如何通过精确控制火候和时间，来“学习”和“复现”老师傅的独门手法。他没有强调效率提升多少，而是聚焦于如何通过技术将老师傅宝贵的经验“固化”下来，避免因人员流动而失传。他承诺，智能系统将是辅助，而非取代，核心宴席和招牌菜，依然由老师傅亲手制作或监制。